>>>  Consolider & dynamiser la gestion des compétences dans une approche logistique :

→ Disposer des outils cartographiques simples, bien au cœur de tout le dispositif RH

• Etablir un vocabulaire partagé entre les différentes parties de l’entreprise, en privilégiant les besoins des opérationnels
• Etablir un référencement dynamique des emplois croisant les aspects filière métiers, nature contextuelle ou niveau de responsabilité
• Adopter une logique de précision générique et progressive
• Veiller à une bonne identification et évaluation des niveaux de compétence

→ Faire vivre les référentiels

• Mettre les référentiels métiers et compétences au coeur des processus (recrutement, mobilité, formation, developpement)
• Faire en sorte que les référentiels soient appropriés par tous les acteurs (managers opérationnels)
• Construire des réseaux d’expertise
• Entrer dans le knowledge management

→ S’appuyer sur les référentiels pour la déclinaison stratégique des besoins en compétences (GPEC)

• Traduire les plans stratégiques en termes de métiers, d’emplois et de compétences
• Mettre en oeuvre des plans d’action qui visent à renforcer/acquérir des compétences
• Permettre aux employés d’être acteur de leur employabilité

→ Considérer la fonction RH comme une fonction logistique

• Accélérer la mise à disposition des compétences
• S’assurer que les besoins sont parfaitement enregistrés, spécifiés, connus
• Réaliser le meilleur sourcing des compétences, en interne, sur le marché externe, par les canaux appropriés
• Disposer des indicateurs qui permettent d’appréhender les flux

© serge casasus